Ik ben een ‘Joe’ en ik heb in de loop der jaren veel ‘Joe’s’ ontmoet.

Het is onwaarschijnlijk dat je Joe ervan kunt overtuigen dat hij niet langzaam is, zelfs als je hem harde bewijzen voorlegt, zal hij met redenen komen waarom dat onjuist is of niet de norm is. Joe weet dat hij traag is en als jij hem iets anders vertelt, betekent dat alleen maar dat hij het goed verbergt. Dus probeer hem niet op andere gedachten te brengen. In plaats daarvan, interpreteer waarom hij het zegt: “Ik heb geen vertrouwen in mezelf of mijn capaciteiten” en/of “Ik heb het gevoel dat ik een minimale of negatieve waarde voor het team heb” en pak dat aan.

• Geef constante en consistente versterking - Verwacht niet dat dit “Goed gedaan Joe!” en klaar is - je zult het in de loop van de tijd moeten doen - verwacht meer dan een jaar - per slot van rekening probeer je te veranderen wat mogelijk een diepgewortelde persoonlijke overtuiging is.
  
• Herdefinieer Joe’s perceptie van waarde - maak zichtbaar hoe zijn inspanningen het team of jou persoonlijk ten goede komen. Zeg niet “Je bent niet langzaam”, want dat impliceert dat je snelheid waardeert maar het niet eens bent met zijn beoordeling. Zeg “Wat maakt het uit? Zolang je al je werk afkrijgt en op het goede niveau dat je nu hebt, kun je voor mijn part een éénvingerige typiste zijn” - nogmaals, verwacht geen one-and-done.
• Illustreer zijn waarde. Zeg niet alleen “Goed gedaan Joe!”, zeg “Goed gedaan Joe! Nu hoef ik dit weekend niet onbetaald over te werken!” of “Bedankt voor dat rapport. Nu hebben we een veel betere kans dat de directeur ons het budget geeft dat we nodig hebben!” -> Laat het gaan over jou/het team/het bedrijf/iemand anders dan Joe. Als je een soort van tastbare beloning voor hem kunt regelen, zal dat helpen. Gebruik het om de voordelen voor anderen weer te versterken.

Zoals Snark Knight al zei: “Als ik me zorgen maak, spreek ik jou aan, lang voordat het problemen worden.” is heel belangrijk om de hierboven genoemde redenen

Ik kan niet genoeg benadrukken hoezeer dit in de loop van de tijd herhaald moet worden. Je probeert hun perceptie van eigenwaarde te veranderen zonder enig idee te hebben op welk fundament dat is gebouwd. Niemand kan verwachten dat hij tegen een depressief iemand zegt: “Hé, kop op, dan voel je je beter” en verwacht dan terug te krijgen: “Hé, weet je wat, je hebt gelijk! Vaarwel depressie!” (of een andere denkwijze/geloof) Het is een lang en moeizaam proces voor alle betrokkenen.

Dat is wat goede managers van geweldige scheidt.

Controleer dit .

Hoe dan ook. Je lijkt hem veel positieve feedback te hebben gegeven, maar dit lijkt niet te werken. Ik zou een andere invalshoek willen voorstellen dan de andere antwoorden hier:

• Onderzoek of hij negatieve feedback krijgt van andere collega’s. Als hij denkt dat hij traag is, komt dat misschien omdat iemand anders hem dat verteld heeft. Misschien was het gewoon een beschimping of een grapje dat verkeerd geïnterpreteerd werd.
• Vraag misschien aan andere collega’s om hem aan te moedigen. Als u in een hogere hiërarchische positie bent dan hij, kan het aanmoedigen van hem klinken alsof u gewoon uw “aardige baas” werk doet. Positieve feedback van collega’s op zijn niveau zou oprechter klinken.

Ook moet ik zeggen dat slimmer zijn iemand niet per se sneller maakt in programmeren en IT. Iemand die “traag” is, zou bijvoorbeeld 10 minuten besteden aan het schrijven van een stukje code. Iemand die “snel” is zou een paar minuten besteden aan het uitzoeken van de beste manier om het te doen (niet noodzakelijk de meest voor de hand liggende), dezelfde code in 2 minuten schrijven, en dan de rest van de tijd besteden aan het dubbel-checken en verwijderen van alle fouten die de eerste man over het hoofd zag. De “snelheid” van iemand kan niet geëvalueerd worden totdat je alle onbedoelde gevolgen van een snelle (lees: verknoeide) klus meerekent…

Er kunnen hier twee dingen aan de hand zijn. Ten eerste vindt hij dat hij u lastigvalt met relatief kleine taken en ten tweede vindt hij dat zijn trage werkwijze de kwaliteit van zijn werk beïnvloedt (let wel, tijdigheid is vaak een onderdeel van kwaliteit).

De eerste kwestie lijkt niet ernstig, en hij weet dat waarschijnlijk ook. Het is heel goed mogelijk dat hij zich gewoon “verontschuldigt voor de stilte”, wat zijn manier zou kunnen zijn om het ongemakkelijke karakter van de onderbreking van het gesprek te verlichten, wanneer hij dubbel controleert en er niets actiegerichts gebeurt. Ik ben introvert en ik merk dat ik hetzelfde doe; het is niet ernstig, het helpt me gewoon de stilte te vullen. Of waarschijnlijker is dat hij op zoek is naar zelfrealisatie. Hij weet dat zijn methodologie traag is en onbewust WIL hij eigenlijk dat jij je dit realiseert en het geloof dat hij in zichzelf heeft bevestigt.

Dit leidt tot de tweede kwestie; het is alleen een probleem als hij gelooft dat deze methodologie op een of andere manier zijn vermogen belemmert om zijn functie uit te oefenen. Ik denk dat proberen hem ervan te overtuigen dat hij snel is geen goede oplossing is, omdat hij zichzelf ervan moet verzekeren dat hij zichzelf begrijpt, maar hij moet gewoon weten dat het geen invloed heeft op zijn prestaties.

Dit gezegd hebbende, geloof ik dat de beste handelwijze niet zou zijn hem ervan te overtuigen dat hij snel is, maar te benadrukken hoe zijn methodologie op gelijke voet staat, zo niet superieur is aan die van anderen die een andere methodologie gebruiken.

Er is een gezegde in projectmanagement: “Je kunt het of goed, snel, of goedkoop hebben… maar je kunt er maar twee kiezen.” Als hij zich aan deadlines houdt en zich niet overwerkt, dan zou je kunnen aanvoeren dat zijn werk van hoge kwaliteit is en binnen budget blijft vanwege zijn methodologie, terwijl je hem geruststelt dat het halen van deadlines betekent dat zijn snelheid bevredigend is.

Enkele voorbeelden zouden zijn-

Hem: “Het spijt me, ik ben hier zo traag in.”

Jij: “Het is goed, beter om het de eerste keer goed te doen.”

Hem: “Ik ben zo veel langzamer dan de andere loodjes.”

Jij: “Als ik je een project geef, weet ik tenminste dat het goed gedaan wordt. Zolang jij je aan de deadlines houdt (en dat doe je), weten we dat de klant een kwaliteitsproduct krijgt.”

Zoals u ziet, ligt de nadruk objectief op zijn prestaties in plaats van hem te overtuigen van iets wat hij niet gelooft.

Je zou hem kunnen vertellen over het Dunning-Kruger effect, en hem vertellen dat het lijkt alsof hij niet begrijpt hoe slim hij is. Dit zal verschillende dingen bereiken en aanpakken.

Een intro van Wikipedia:

In de psychologie is het Dunning-Kruger-effect een cognitieve bias waarbij laagbegaafden last hebben van illusoire superioriteit en hun cognitieve capaciteiten ten onrechte hoger inschatten dan ze zijn. Het cognitieve vooroordeel van illusoire superioriteit komt voort uit het metacognitieve onvermogen van laagbegaafden om hun eigen onbekwaamheid te onderkennen; Zonder het zelfbewustzijn van de metacognitie kunnen personen met een laag vermogen hun werkelijke bekwaamheid of onbekwaamheid niet objectief beoordelen 1

Omgekeerd kunnen zeer bekwame personen er ten onrechte van uitgaan dat taken die zij gemakkelijk kunnen uitvoeren, ook gemakkelijk door andere mensen kunnen worden uitgevoerd, of dat andere mensen een vergelijkbaar begrip hebben van onderwerpen waarin zij zelf goed thuis zijn 2

Zoals beschreven door de sociaal psychologen David Dunning en Justin Kruger, is de cognitieve bias van illusoire superioriteit het gevolg van een interne illusie bij mensen met weinig capaciteiten en van een externe misperceptie bij mensen met veel capaciteiten; dat wil zeggen, “de misrekening van de onbekwame komt voort uit een fout over zichzelf, terwijl de misrekening van de zeer bekwame voortkomt uit een fout over anderen. Het lijkt erop dat je collega een probleem heeft met het inschatten van zijn eigen waarde. Het kan wel of geen onschuldig probleem zijn, maar afgaande op hoe u zijn persoonlijkheid beschrijft, zal hij het Dunning-Kruger-effect onderzoeken. Het kan een tijdje duren, maar hij kan zich meer bewust worden van de mensen om hem heen en hoe zijn vaardigheden en werk van invloed zijn op zijn collega’s. Uit wat je zegt, klinkt het alsof hij een sterlid van het team is, ook al beseft hij dat niet.

Als deze collega echter van een andere etniciteit of cultuur is dan de westerse, kan het zijn dat hij gewoon nederigheid, onderdanigheid of iets anders wil tonen. Dit antwoord ](https://en.wikipedia.org/wiki/Dunning-Kruger_effect) behandelt dit fenomeen ook.

Het antwoord van David lijkt me tot nu toe het beste en ik spreek vanuit het standpunt van een andere “Joe” - ik ben er zelf een. Hoewel ik, in alle bescheidenheid, mijn academisch werk uitstekend doe - ik ben cum laude afgestudeerd en was een van de twee studenten die in de hele geschiedenis van mijn instelling ooit de hoogste cijfers voor masteropleiding hebben gehaald - moet ik toch voortdurend gerustgesteld worden over het werk dat ik daar doe.

Pas sinds een paar weken begin ik me het ware probleem te realiseren. Terwijl ik mijn werk goed doe, doe ik dat thuis niet. Belangrijke dingen, voor mij, mijn familie en vrienden, blijven weken of zelfs maanden ongedaan. Mensen blijven erom vragen, ik vergeet ze, ik ben te lui of ik ben bang om mensen te confronteren die verkeerd bezig zijn, terwijl ik dat wel zou moeten doen. Gerustgesteld zijn op het werk compenseert deze duidelijke problemen.

Zou Joe een soortgelijk probleem kunnen hebben? Kan het zijn dat hij geweldig is in zijn werk - maar ernstig tekortschiet in andere belangrijke aspecten van zijn leven? Het kan nuttig zijn om dit door te spreken. Ik ben er vrij zeker van dat er ergens in zijn leven een groot zwart gat zit van constante mislukking. En in plaats van dat op te lossen, kiest hij voor de makkelijke weg: Gerustgesteld worden over wat hij al weet dat hij goed zal doen.

Wat jij van hem vindt en hoe jij hem beoordeelt, is voor hem niet relevant, zoals je eerste reactie op dit antwoord .

Hij blijft zijn eigen“meeteenheid” gebruiken om zichzelf te beoordelen, en hij is daar zo consequent in dat hij niet zou uitpuilen. Trouwens, misschien heeft hij wel doelen/doelen/persoonlijk-bedachte-level-of-service hoger dan wat jij voor hem hebt: zijn prestaties zijn goed in jouw ogen, die zijn niet goed in de zijne, en jullie maken allebei goede punten.

Dus het komt allemaal neer op “verschillende maar even waardevolle persoonlijke meningen”, en er is geen reden voor hem om jouw mening belangrijker te vinden dan de zijne.

Daarom durf ik eigenlijk niet te zeggen dat, denk ik, je al je best hebt gedaan.Je hebt het hem al meerdere malen gezegd, maar toch is hij het er niet mee eens, en je kunt je mening niet in andermans hoofd opdringen als hij die weigert.

Ik begrijp dat je bang bent dat hij de werkplaats verlaat, maar het is nu allemaal aan hem.

P.S.: Ik werk in de software-ontwikkeling en ik heb net zo'n gebrek aan zelfvertrouwen als jouw collega. Ik begrijp hem dus volkomen en ik kan bevestigen dat, mocht hij besluiten ontslag te nemen, pogingen om zijn vaardigheden tegen zijn mening in op te hemelen absoluut niet zullen werken.

De volgende oplossing zou voor jou kunnen werken, maar alleen omdat (a) je een diepe, wederzijds respectvolle relatie met hem lijkt te hebben, en (b) jullie elkaar al een hele tijd kennen.

Gebruik dit ook niet, tenzij je denkt dat hij wat plagerij kan verdragen. Het helpt ook dat je niet zijn disciplinaire baas bent.

He: “Sorry dat ik zo langzaam…” 0x2 & 0x2 & U: “Joe, het is prima. Weet je, het gebruikt gewoon meer bandbreedte en maakt het langzamer als je je verontschuldigt, wat je absoluut niet hoeft te doen. Weet je wat, ik beloof je dat als ik je ooit te traag vind, ik het je meteen zal vertellen. Eer van de padvinders. Maar jouw deel van de afspraak is dat, als je je ooit weer verontschuldigt voor je traagheid, ik iemand stuur om je linker testikel af te hakken.” Om hem de kans te geven dit te verwerken, voeg nog een zin toe, misschien iets als “Ik heb een paar neven in je stad die vroeger op een veeboerderij werkten, en zij weten precies hoe het moet. Het zal niet veel pijn doen, maar er zal een bloeding zijn.

Ik weet zeker dat dit antwoord afgekeurd zal worden vanwege zijn grofheid, maar voordat je dat doet, erken dat, als de juiste relatie bestaat, dit effectief kan zijn. Humor is altijd een goed hulpmiddel, en overdrijving helpt het geheugen echt. Hij zal zich dit gesprek 400 keer zo lang herinneren als hij zich het Dunning-Kruger effect van een eerder antwoord herinnert. En elke keer als hij zich wil verontschuldigen, denkt hij aan het beeld dat je bij hem achterliet… en stopt.

(En als hij zich toch verontschuldigt, kun je zeggen dat je hem een paar goedkope handdoeken voor zijn bureau stuurt… om het bloed op te ruimen als hij het weer doet. Iedereen lacht, maar de boodschap komt over.)

Het spreekt voor zich dat als hij een ziekte of probleem met zijn testikels heeft, kies dan een ander lichaamsdeel!

Wat u ziet lijkt een vrij sterke manifestatie van het corollarium van het Dunning-Kruger effect. Ik zou hem daar eerst bewust van moeten maken.

Er is waarschijnlijk ook een laag zelfbeeld aan de hand, om het nog interessanter te maken.

Ik stel voor om met hem te gaan zitten en de olifant in de kamer aan te pakken. Hij voelt dat het niet goed bij hem past - waarom past het niet goed bij hem? Is het omdat hij het gevoel heeft dat hij het niet bijhoudt? Waarom?

Een groot deel van productiviteit in de IT is hoeveel GOED (met een sterke nadruk op goed) werk je doet. Zeker, ik kan persoonlijk honderden regels code in een uur schrijven. Als ik echter niet voortdurend mijn code controleer en ervoor zorg dat die zinvol is, heb ik eigenlijk niets meer gedaan dan mijn werkgever overvallen. Dat is het verschil tussen een junior ontwikkelaar en een senior - juniors moet worden verteld om alles te controleren en te testen; seniors doen dat gewoon.

Nu, met de voortdurende verontschuldigingen: draai dat om. Zeg hem dat je VERWACHT dat hij zijn tijd neemt en alles controleert. Adviseer hem dat het op jouw niveau een vereiste is om ervoor te zorgen dat commandoregels correct worden ingevoerd. Zorg ervoor dat hij weet dat fouten op zijn niveau catastrofaal zijn en dat u wilt dat hij zoveel mogelijk het juiste doet. dan is hij niet opzettelijk bezig, maar volgt hij de bedrijfsnormen. Als hij zich dan verontschuldigt, herinner hem dan aan die norm en zeg hem dat hij zich niet moet verontschuldigen voor het volgen van de normen.

Sommige mensen hebben voorgesteld om hem te vertellen over het bestaan van het Dunning-Kruger effect. Ik was en ben soms nog steeds Joe, en wat voor mij goed werkte is om de “ik ben traag” gedachten te verwisselen voor de “ik voel me traag” gedachten. Op deze manier creëer je wat afstand tussen jezelf en je perceptie, wat een eerste stap is om te stoppen met geloven dat je langzaam/gek/stom/enz. bent.

Als je dicht genoeg bij hem staat, kun je hem voorstellen deze verandering te maken.

Het klinkt alsof uw collega een soort complex heeft als het gaat om positieve feedback van anderen. Het is moeilijk te zeggen waarom hij dit probleem heeft, maar het klinkt alsof hij de goede dingen die anderen over en tegen hem zeggen, gewoon niet hoort of gelooft.

Het is zeker een goed idee om er helemaal zeker van te zijn dat geen van zijn andere collega’s hem problemen geeft over de manier waarop hij zijn werk doet, dat wel.

Ik vind het vervelend om te zeggen dat je misschien een beetje negatief moet zijn (en ik weet niet zeker of dat de beste manier is om dit te beschrijven), maar als je hem vertelt dat hij het geweldig doet en een zeer gewaardeerd onderdeel van je team is, kun je misschien wat duidelijker zeggen dat het een slechte zaak voor jou persoonlijk zou zijn, en ook voor de anderen die met hem werken, als hij zijn werk anders zou aanpakken of, erger nog, het team zou verlaten. Wanneer u hem ergens voor prijst, vertel hem dan waarom dat een goede zaak is. Want het alternatief zou zijn dat hij dat ding niet heeft.

Gebruik details, zoals die over hoe hij heeft bijgedragen aan het verminderen van wat vroeger een overweldigende werklast voor je was, en terwijl je hem vertelt hoe geweldig zijn werk is, benadruk je ook het feit dat het een hoop stress voor jou en anderen zou veroorzaken als hij de kwaliteit van zijn werk zou opofferen om snelheid na te streven.

Als hij iets zegt in de trant van “ik weet dat het zo lang duurt, het spijt me dat ik uw tijd zo moet verspillen”, kunt u misschien reageren met iets als “dat is helemaal prima, ik vind het heerlijk om dit soort vragen te beantwoorden! Het is zo'n opluchting om te weten dat ik op je kan rekenen om nauwgezet en grondig te zijn, want het zou stressvol zijn om met iemand te werken die probeert zich te snel door een probleem te haasten.”

Misschien, als hij de goede dingen die mensen tegen hem zeggen wegfiltert, zou het helpen als hij hoorde dat hij niet alleen een waardevolle bijdrage levert, maar dat het omgekeerde ook geldt en dat het voor alle anderen een echt, meetbaar verlies zou zijn als ze zijn bijdragen niet zouden hebben.

Ik kan me niet voorstellen dat iemand het gedrag van uw collega kan verdragen zonder gefrustreerd en geïrriteerd te raken. Dergelijke opmerkingen van tijd tot tijd zijn waarschijnlijk prima; ze consequent maken kan alleen betekenen dat de persoon niet op de juiste plaats zit, ongeacht de technische vaardigheden. Ik zou zeggen: stop met het geven van aanmoedigingen en lof op de manier waarop je gewend was. Begin meer correct en volwassen gedrag te eisen. Spreek uw zorgen en ongemak strikt uit zonder er een suikerlaagje aan te geven. Iedereen is hem waarschijnlijk al beu.